گزینه‌هایی برای تحقق دوسوتوانی (ساختاری در مقابل زمینه‌ای) به بررسی امکان ایجاد دوسوتوانی بر مبنای ساختار یا زمینه و بافت سازمانی میپردازد تا درکی بهتر نسبت به ایجاد و مدیریت دوسوتوانی بدست آوریم. در نهمین قسمت استراتژی از رویکرد دوسوتوانی سازمانی با هارمه همراه باشید تا به بررسی گزینه‌هایی برای تحقق دوسوتوانی بپردازیم.

گزینه‌هایی برای تحقق دوسوتوانی
(معماری/ساختاری در مقابل زمینه‌ای/متنی/بافتی)

مفهوم دوسوتوانی سازمانی از زمانی که برای اولین بار به ادبیات کسب‌وکار معرفی شد به‌طور سنتی به‌عنوان، معماری (ساختار) سازمانی جداگانه، دوگانه تعریف یا تفسیر شده است. بااین‌وجود، این مفهوم تنها به ساختار سازمانی مربوط نمی‌باشد، بلکه این موضوع از بسیاری جنبه‌های دیگر سازمان تأثیر می‌گیرد و بر آن تأثیر می‌گذارد. پس از گذشت سال‌های طولانی از تعریف دوسوتوانی به‌عنوان نوعی از شکل سازمانی و ساختار، گیبسون و بیرکینشاو (۲۰۰۴) به معرفی مفهوم دوسوتوانی زمینه‌ای پرداختند که در ادامه توضیح داده خواهد شد.

دوسوتوانی ساختاری

دوسوتوانی ساختاری، اشاره به مجموعه‌ای از راه‌حل‌های ساختاری دارد که مسئول رسیدگی به شرایطی است که در آن سازمان با گزینه‌های متناقض و مخالف روبرو می‌شود. در این راه، سازمان ساختارهای جداگانه‌ای ایجاد می‌کنند که هرکدام بر تنها یک فعالیت مختلف متمرکز است. به‌عنوان مثال، برخی از واحدهای سازمانی در فعالیت‌های همسوسازی و بهره‌برداری درگیر می‌شوند، درحالی‌که برخی دیگر مانند واحد R&D و گروه توسعه کسب‌وکار بیشتر با فعالیت‌هایی مانند تطبیق با تغییرات جدید محیطی و اکتشاف همراه هستند [1]. دو نوع دوسوتوانی ساختاری وجود دارد. «جزء بندی کار» [2] و «تفکیک موقتی » [3] [4]. این دو مکانیسم‌هایی هستند که وظایف و مسئولیت هر واحد سازمانی را بین کارهای متضاد هماهنگ می‌کنند. با جزء بندی واحدها بین وظایف مرتبط با -همسوسازی و -انطباق‌پذیری تقسیم می‌شوند درحالی‌که با تفکیک موقتی کل واحدها برخی مواقع درگیر فعالیت‌های اکتشافی می‌شود و برخی از زمان‌های دیگر درگیر انجام کارهای بهره‌برداری خواهد شد. بااین‌حال، نوع دیگری از دوسوتوانی ساختاری نیز وجود دارد که در آن سازمان، یک واحد جدید و متفاوت برای به دست آوردن یک هدف متضاد ایجاد می‌کند. هنگامی‌که ساختار سازمانی جداگانه برای رسیدن به دوسوتوانی وجود دارد، مکانیسمی هایی برای هماهنگ کردن فعالیت‌ها و ساختارهای جداشده لازم است.

رایسچ و همکاران (۲۰۰۹) ذکر کرده‌اند زمانی که شرکت‌ها به دنبال اکتشاف و بهره‌برداری در یک واحد کسب‌وکار هستند، در واقع سازوکار ادغام و یکپارچه‌سازی را در پیش‌گرفته اند. در مقابل، زمانی که شرکت واحدهای سازمانی خود را به فعالیت‌های بهره‌برداری و اکتشافی جداگانه تقسیم می‌نماید، آن‌ها سازوکار تمایز را دنبال می‌نمایند. درهرصورت، واحدهای سازمانی که دنبال فعالیت‌های اکتشافی هستند غیر متمرکزتر و قابل انعطاف‌تر از واحدهایی که درگیر فعالیت‌های بهره‌برداری می‌باشند [5]. رایسچ و همکاران (۲۰۰۹) معتقد اند که تمایز برای دستیابی به دوسوتوانی کافی نیست چراکه این مکانیسم اکتشاف و بهره‌برداری را در واحدهای سازمانی ترکیب نمی‌کند. رایس و همکاران همچنین نقش مدیران ارشد را در یکپارچه کردن واحدهای متفاوت به‌منظور ایجاد ارزش برجسته دانستند. این موضوع در بخش دیگری موردبررسی قرار خواهد گرفت.

دوسوتوانی زمینه‌ای

بسیار مهم است که دوسوتوانی را نه‌تنها از لحاظ ساختار، بلکه زمینه‌ای نیز در نظر بگیریم. جدایی ساختاری برای هر یک از فعالیت‌های اکتشاف و بهره‌برداری که کاملاً متفاوت هستند ممکن است لازم باشد. در ضمن به خاطر اینکه دوسوتوانی ساختاری ناشی از تصمیمات مدیر برای تقسیم زمان و یا کار کارکنان بین فعالیت‌های اکتشافی و بهره‌برداری می‌باشد پس به‌راحتی دوسوتوانی می‌تواند ناشی از جدایی هر واحد سازمانی شود، اما در مقابل دوسوتوانی زمینه‌ای محیطی به ارمغان می‌آورد که در آن هر کارمند می‌تواند تصمیم بگیرد که به انجام اکتشاف یا بهره‌برداری بپردازد. درنتیجه، دوسوتوانی زمینه‌ای باید به‌عنوان مکملی برای دوسوتوانی ساختاری در نظر گرفته شود [6].

دوسوتوانی زمینه‌ای، اشاره به مجموعه‌ای از فرآیند و سیستم ها درونی سازمان دارد که تسهیلگر و مشوق واحدهای سازمانی و کارکنان برای انجام کارهای ضدونقیض به‌صورت همزمان است. دوسوتوانی زمینه‌ای نقش کارمندان سازمانی و اشخاص را از نقش ساختار سازمانی در دستیابی به دوسوتوانی بیشتر می‌داند. دوسوتوانی زمینه‌ای میزان توانایی هر عضو در سازمان را به نحوه تخصیص زمان و محدوده کار به فعالیت‌های همسوسازی و سازگاری را اندازه‌گیری می‌کند. در دوسوتوانی زمینه‌ای هیچ دستور روشن و یا سفارشی از طرف سازمان مستقیماً به کارکنان برای راهنمایی به سمت و سوی فعالیت‌های اکتشافی یا بهره‌برداری نمی‌شود، در عوض هر فرد بر اساس قضاوت و تصمیم‌گیری خود در زمینه‌ای منعطف مجموعه‌ای از این فعالیت‌ها را انجام می‌دهد [7]؛ بنابراین، دوسوتوانی زمینه‌ای در هر واحد سازمانی بدون نیاز به‌نوعی ساختار جداشده دوگانه می‌تواند رخ می‌دهد. دوسوتوانی زمینه‌ای، بستگی به زمینه‌سازمانی دارد که در آن افراد کار می‌کنند و وقت خود را بین فعالیت‌های اکتشافی و بهره‌برداری تقسیم می‌کنند؛ بنابراین، نیاز به تشخیص زمینه‌های مناسب برای ایجاد و توسعه دوسوتوانی در واحدهای سازمانی داریم. گیبسون و بیرکینشاو (۲۰۰۴) با استفاده از تعریف چارچوب سازمانی توسعه‌یافته توسط گوشال و بارتلت (۱۹۹۴) نشان دادند که چهار ویژگی زمینه‌ای که برای ایجاد دوسوتوانی در واحد سازمانی/کسب‌وکار لازم است. این چهار ویژگی وابسته به زمینه‌های دوسوتوانی عبارت‌اند از نظم و انضباط [8]، کشش [9]و بلندپروازی، پشتیبانی [10] و اعتماد [11].

نظم و انضباط ویژگی است که افراد را تشویق به رسیدن به آنچه که قرار است انجام دهند، می‌کند.

کشش و بلندپروازی زمینه‌ای است که در آن افراد خواهان رسیدن به اهداف بلند پروازانه تری هستند.

پشتیبانی دلالت بر زمینه‌ای دارد که در آن افراد تشویق به کمک و تحمل یکدیگر می‌شوند.

اعتماد مشخصه‌ای است که یک محیط کاری قابل اعتماد ایجاد می‌نماید.

دو ویژگی اولین به‌عنوان عناصر سخت زمینه‌سازمانی در نظر گرفته می‌شوند که باعث ایجاد سازمانی کارآمد با تعیین اهداف بلند پروازانه و جاه‌طلبانه می‌شوند و دو ویژگی بعدی به‌عنوان عناصر نرم زمینه‌سازمانی در نظر گرفته می‌شوند که موجب ایجاد و افزایش حمایت و محیط تشریک مساعی[12] می‌شود. ترکیب متعادل از تمام این چهار عنصر منجر به دوسوتوانی زمینه‌ای می‌گردد. روابط متقابل بین این عناصر و ویژگی آن در شکل زیر نشان داده‌شده است. دوسوتوانی زمینه‌ای به‌نوبه خود، منجر به سطح بالاتری از عملکرد سازمانی می‌شود. [13]

المان ها و ویژگی‌های دوسوتوانی زمینه‌ای
المان ها و ویژگی‌های دوسوتوانی زمینه‌ای

قسمت قبلی قسمت بعدی
گزینه‌هایی برای تحقق دوسوتوانی ( متوالی در مقابل موازی) گزینه‌هایی برای تحقق دوسوتوانی (رفتار مدیریت ارشد سازمان)
گزینه‌هایی برای تحقق دوسوتوانی (ساختاری در مقابل زمینه‌ای)
5 (100%) 2 رای

پانویس ها و مراجع   [ + ]

دیدگاه بگذارید

Be the First to Comment!

Notify of
avatar
wpDiscuz