مفاهیم دیگر مرتبط با دوسوتوانی به بررسی ساختارهای ارگانیک در مقابل مکانیستیک، اثربخشی (انعطاف‌پذیری) در مقابل کارایی و تغییرات انقلابی در مقابل تغییرات تدریجی می پردازد تا درکی بهتر نسبت به آنها و نحوه مدیریت اکتشاف و بهره‌برداری بدست آوریم. در ششمین قسمت استراتژی از رویکرد دوسوتوانی سازمانی با هارمه همراه باشید تا به بررسی مفاهیم دیگر مرتبط با دوسوتوانی بپردازیم.

مفاهیم دیگر مرتبط با دوسوتوانی

ارگانیک در مقابل مکانیستیک

یکی از مفاهیم دیگر مرتبط با دوسوتوانی مفهوم ارگانیک [1] و مکانیستیک [2] است. شکل سازمانی ارگانیک به‌ویژه در وضعیت تغییرات تکنولوژیکی و محیطی، مناسب برای تغییر است، در مقابل سیستم مکانیستیک نمی‌تواند با تغییرات سریع به‌راحتی مقابله نمایند. سازمان مکانیستیک سلسله‌مراتب بیشتر دارند و مناسب برای انجام وظایف روتین و محیط پایدار هستند درحالی‌که سازمان ارگانیک مسطح‌تر و بسیار سازگار و انعطاف‌پذیر به تغییرات محیطی و تکنولوژیکی می‌باشد. در شکل سازمانی ارگانیک، دستورالعمل و تصمیم‌های از پیش‌گرفته شده در سازمان‌ها کمتر و ارائه اطلاعات و مشاوره بیشتر توسط مدیران وجود دارد. این امر باعث ارتباطات بیشتر و تعامل بین رئیس و مرئوس می‌گردد. در مقابل همان‌طور که قبلاً ذکر شد، روش‌های مکانیستیک برای محیط‌های باثبات بهتر هستند درنتیجه، اگر شرکت‌ها می‌خواهند به بقا و رشد بیشتر برسند باید به دنبال روش‌های ارگانیک نیز باشند. هنگامی‌که حرکات جدید و نوآوری کاهش می‌یابد و وظایف روتین بیشتر در شرکت‌های ظاهر می‌شود، شرکت می‌تواند روش‌های مکانیستیک را دنبال کنید [3]. با توجه به این تعریف و ارتباط آن به تعاریف اکتشاف و بهره‌برداری، می‌توانیم نتیجه بگیریم که ساختار مکانیستیک برای بهره‌برداری مناسب‌تر است درحالی‌که شکل سازمانی ارگانیک به شرکت کمک می‌کند تا اکتشاف را بهتر انجام دهد.

اثربخشی (انعطاف‌پذیری) در مقابل کارایی

یکی دیگر از موضوع‌های مربوط به دوسوتوانی، کارایی [4] و اثربخشی [5] یا سودآوری کوتاه‌مدت و انعطاف‌پذیری بلندمدت است. شرکت‌هایی که می‌خواهند کارآمد باشند نیاز به «سازمانی با ساختار بوروکراتیک همراه با سطوح بالایی از استانداردسازی، رسمیت، تخصصی شدن، سلسله‌مراتب و کارکنان مناسب» دارند درحالی‌که انعطاف‌پذیری، بیشتر به دنبال نمودن اهداف جدید از طریق قابلیت‌های نوآوری سازمان ارتباط دارد [6].

زمانی که هدف کارایی است شرکت‌های روش‌های مکانیستیک را دنبال می‌کنند و
زمانی که هدف اثربخشی باشد شرکت‌های به دنبال روش‌های ارگانیک تر خواهند رفت [7].

سودآوری کوتاه‌مدت به شرکت کمک می‌کند تا در بازار بالغ با افزایش کارایی و نوآوری تدریجی [8] بتوانند رقابت نماید. بااین‌حال، افزایش کارایی کوتاه‌مدت برای موفقیت بلندمدت کافی نیست [9]. شرکت‌ها باید به‌منظور انطباق خود با تغییرات تکنولوژیکی و محیطی، انعطاف‌پذیر باشند. [10][11] سازگاری بلندمدت با توسعه محصولات و خدمات جدید از طریق انعطاف‌پذیری، نوآوری رادیکال و سرعت عمل مرتبط است. به‌منظور داشتن مزیت رقابتی و عملکرد پایدار، به خصوص در بازارهای سرعت بالا، شرکت‌ها نیاز به داشتن کارایی کوتاه‌مدت و همچنین انعطاف‌پذیری بلندمدت هستند [12].

تغییرات انقلابی در مقابل تغییرات تدریجی

هنگامی‌که در مورد تغییر در سازمان صحبت می‌کنیم، اساساً دو روش اصلی برای تغییر وجود دارد.

یکی تغییر به‌صورت مداوم، پیوسته و افزایشی [13] در وضعیت فعلی سازمان است که به‌عنوان تغییر تدریجی [14] شناخته‌شده است
دیگری به‌صورت تغییرات بنیادی، رادیکال [15]، ناپیوسته و ورود به وضعیت کاملاً جدید است که معمولاً به‌عنوان تغییر انقلابی [16] شناخته می‌شود.

مدیریت این دو نوع مختلف تغییرات به‌منظور دستیابی به هر دو به‌صورت همزمان ازجمله چالش بزرگ برای بسیاری از سازمان‌ها است و تنها تعداد کمی موفق به ایجاد یک تعادل بین این دو روش می‌باشند. نمونه‌های بسیاری از شرکت‌هایی وجود دارند که در چرخه عمر خود به‌صورت دوره‌ای بر تغییرات تدریجی متمرکز بودند و درنهایت به ناگهان دوره‌های طولانی تغییرات تدریجی، توسط تغییرات انقلابی بازار، فناوری و یا ساختار قطع‌شده است. توشمان و اوریلی (۱۹۹۶) با بررسی چند شرکت که در غلبه بر اینرسی داخلی برای تحولات انقلابی بزرگ ناموفق بودند و شرکت‌هایی که فقط در یک رویکرد تغییرات متمرکزشده‌اند؛ به این نتیجه رسیدند که به‌منظور ایجاد تغییرات تدریجی و انقلابی به‌طور همزمان بعضی شایستگی‌های سازمانی و مدیریتی خاصی موردنیاز است. این توانایی‌ها به سازمان‌ها در واکنش و ایجاد فعالانه تغییرات انقلابی کمک می‌کند. در نبود این توانایی‌ها سازمان فقط مجبور به واکنش و مقابله غیرفعال برای پاسخ به تغییرات محیطی خواهند بود. برای درک رشد سازمانی برخی از الگوهای بسیار مهم می‌باشند.

یکی از نظریه رشد سازمانی بر اساس نظریه‌های بیولوژیکی تکامل داروین به وجود آمده و شامل سه مرحله تنوع [17]، انتخاب [18] و حفظ [19] می‌باشد [20][21]. بر اساس این الگو، شرکت از طریق فرایند نوآوری (تنوع)، تمایز [22] (انتخاب) و هزینه (حفظ) توسعه‌سازمانی را به‌صورت تغییرات تدریجی بلندمدت و تغییرات انقلابی کوتاه‌مدت و سریع فرایندها انجام می‌دهد. الگوی دیگری که ضرورت تغییرات تدریجی را به همراه تغییرات انقلابی نشان می‌دهد ریشه در چرخه تکنولوژی دارد. بر اساس این الگو، شرکت‌ها در طول دوره زمانی که ثبات در فناوری محصول وجود دارد و تغییر تنها در فرآیندهای اتفاق می‌افتد درگیر تکامل تدریجی می‌باشند. بااین‌حال، زمانی که تغییراتی در پارادایم تکنولوژیک رخ می‌دهد نیاز به تغییرات انقلابی وجود دارد. هرچه شرکت‌های مسن‌تر و بزرگ‌تر می‌شوند به دو شکل می‌توانند دچار خطر ابتلا به اینرسی [23] شوند: 1-اینرسی ساختار [24] و 2-اینرسی فرهنگی [25] [26].

اینرسی ساختار اشاره به ناتوانی تغییر سازمان به دلیل اندازه، پیچیدگی و وابستگی متقابل ساختارها و فرایندهای آن دارد.
اینرسی فرهنگی، از سوی دیگر، اشاره به ناتوانی تغییر سازمان به دلیل برخی از هنجارهای، ارزش‌ها و شبکه‌های اجتماعی به وجود آمده در طول زمان دارد.

در بازارهای فرّار[27]، این اینرسی باعث شکست سازمان می‌گردد. سازمان دوسوتوان راه‌حلی برای این پارادوکس می‌باشد، جایی که در آن شرکت‌ها ازنظر کارایی کوتاه‌مدت و هم‌راستایی با تغییرات تدریجی در تقابل با موفقیت بلندمدت و تغییرات انقلابی ساختارها و باورهای ناکارآمد قدیمی به‌طور همزمان می‌باشند [28].


قسمت قبلی قسمت بعدی
برخی مسائل ناهماهنگ اکتشاف و بهره‌برداری گزینه‌هایی برای تحقق دوسوتوانی (خارجی در مقابل داخلی)
به این مقاله امتیاز دهید.

پانویس ها و مراجع   [ + ]

دیدگاه بگذارید

Be the First to Comment!

Notify of
avatar
wpDiscuz